新入社員の教育はドラゴンボール形式でOK

昨今の新入社員の傾向として、チームプレイを重視する、承認欲求が強い、出世やお金よりもストレスなく働ける環境を求めているなどの人が多いです。時代によって若者の思いや嗜好は様々ですが、教育係としては、その人に合わせた教育方法を取る必要性が出てきます。女性を口説く時と同じですね。相手を説得するのではなく、相手に合わせたアプローチをすることが成功の秘訣です。

しかしながら、最近の若者はメンタルが弱すぎると嘆いている年配の方は多いと思います。検索すれば答えが出てくる環境で育った世代なので、試行錯誤をせずにすぐに諦めてしまう人がかなりの割合でいます。心理的な衝突があると、いとも簡単に心がへし折れて、ネチネチした女子中学生のような状態になりがちです。教育の根幹は昔から変わりません。我々が実行すべき基本的な教育ステップは以下の3つです。

  1. 相手を知る
  2. 相手の話を聴く
  3. いきなり地球にやってきたラディッツと戦わせる

ステップ①:相手を知る

まずは相手を知るところからスタートします。長所と短所、モチベーション要因、将来のありたき姿が分かれば大丈夫です。長所と短所は軽めの仕事をやらせてみれば、誰でもすぐに分かります。IT系の新人に対しては、バグの少なさ、作業スピード、技術的課題の解決能力の3つを一番初めに確認します。IT系の新入社員の8割はプログラミング未経験者が占めるのですが、テクニカルなタスクがまったくダメで、自信を喪失する新人は多いです。特に女性は気落ちし過ぎて、3年経たずにドロップアウトする人が少なくありません。要件定義寄りのユーザー部門に近い作業、もしくはオペレーター寄りの運用に近い作業であれば自力でタスク消化可能なケースも多いので、性格や適性を考慮し、当人に振る仕事を選ぶことが重要です。

モチベーション要因を把握することも重要です。おしゃべりを好む人、専門的なスキルを磨きたい人、履歴書に拍が付く仕事をやりたい人、プライベートを充実させたい人など様々です。元からスキルや経験のある強いタイプの新入社員は、無能な上司の下に付けると、あっという間に転職してしまいます。保育園や病院でアルバイトをやっていた経験のある新入社員などは、意見の対立が激しい現場や、罵声が飛び交う現場は苦手です。

また将来のありたき姿についても、会社が正確に把握しておくべきです。IT系の場合は、業務企画や要件定義を担当するITコンサル路線に行くか、大人数をまとめるプロジェクトマネージャーの路線に行くかで大きく分かれます。会社と本人の双方にとって、適正に合わせた仕事を担当させた方が有益なのですが、中々そうはいかないというのが現実です。新入社員に対しては、短期スパンでジョブローテーションを行う会社が多いですが、これは古典的ですが最も合理的で有益な適性診断の方法になります。会社も本人自身も、実務を通して仕事の内容や適性を広く浅く知ることができるからです。これによって、経験ありきの状態でリスクの少ないキャリアプランを計画できるため、私はジョブローテーションを強く推奨しています。

ステップ②:相手の話を聴く

これは新入社員の教育に限らずですが、相手の話を聴いてはじめて、信頼関係が構築されます。相手が話している途中で自分の話をし始めるおじさんが稀に居ますが、これは最悪です。もはや偏差値2のクソ底辺おじさんと言っても差し支えないでしょう。教育者が取るべき具体的な振る舞いは、「そだねー」を連呼しているだけで必要十分なのですが、これができない非モテのおじさんは多いです。誰一人として、解決策の提案を求めていません。新人が欲しているのは気持ちの捌け口です。

ステップ③:いきなり地球にやってきたラディッツと戦わせる

これを乗り越えることができれば一人前です。ベテランが本気を出しても厳しいくらいの仕事を、ある日いきなり新人に任せます。IT系の現場では、文系学部出身の10年戦士よりも、情報系学部出身の新卒1年目の方が遥かに有能なケースが多々あります。能ある鷹は爪を隠したまま転職するという事例が後を絶たない日本のIT業界ですが、これをやると強い新人が徐々に本気を出し始めるので、本人も周りもテンションが爆上がりで楽しいです。JAVA系の案件であれば、DB設計と画面の新規開発がそこそこの難易度ですが、3倍速界王拳でやっと終わる程度のスケジュールで案件を担当させます。地頭のいい新人であれば、まず初めに全体の作業ボリュームと納期に無理があることに気付きます。そして絶対に守るべき要件と、チームのリソース状況、スケジュール調整可能かを確認します。つまりは、ゴールまでの計画を立てるところから始めるということです。ここで計画力、情報整理力、他者を巻き込む調整力を見ることができます。実際に手を動かすフェーズに入ると、自身をどれだけ追い込んで仕事を達成しようとするかのコミットメント度合いを計ることができます。また進捗報告などで発注者や他部門のメンバーからの圧が掛かってくるので、メンタルの強さも見ることができます。ちなみに開始直後で「できません、どうしたらいいですか?」などと言い、初めから何もしようとしない輩が一定数いますが、このような新人には大きな仕事を任せられないと判断せざるをえません。甘やかされた無能への教育は諦めましょう。

まとめ

会社は学校ではありません。企業の目的は利潤の追求です。優しさと甘さは別物です。新人教育に優しさは必要ですが、甘さは不要です。それと同時に、デキる人間には活躍の場を与えることも重要です。せっかく入った有能な新人が、重たいバーベルを求めて巣立ってしまっては、何の意味もありません。組織運営は難しいですね。

新入社員の教育はドラゴンボール形式でOK」への1件のフィードバック

  • 2020年12月18日 @ 4:14 AM
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